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又到年终分钱时,如果企业掉进这些陷阱,估计明年员工就留不住了

年终奖.JPG

       任正非说过,华为之所以发展到今天,最主要的就是分钱分得好。

       你的企业会分钱吗?

       又到一年终了,你对自己的薪酬还满意吗?你的企业薪酬设计存在以下陷阱吗?

       现在很多企业员工积极性不高、优秀员工流失率高,造成这种现象的根本原因就是企业的薪酬设计不合理。

       企业薪酬设计十大死局如下:

       一、慢慢提成增高法,就是提成比例逐渐增高的方法

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      好多公司提成发放是这样的:

      销售额/提成比例

       10万/10%     15万/15%

       20万/20%     25万/22%

       30万/25%     ……

       100万/55%

       我们该怎么做?建议大家:第一,分级不宜超过三级。比如:十万定一个标准,十五万定一个标准,二十万定一个标准,下面就没有了。但允许适当的奖励。第二,同时提成的比例不宜超过一倍。比如二十万以上提成是20%就可以了。销一百万也按20%的提。这样改上述情况就可以得到改善了。

       这是很值得考虑的。为什么?因为随着企业的发展,销售额会由少到多。员工平均销售额是在15万左右(提成大约在15%)的时候,公司是有钱赚的。虽然后面有更高的提成标准,但是大部分员工是达不到的。但是随之为了谋求更高的销售额,各种费用也会增加。比方说在广告、消费者的转介绍、客户后期服务等方面。同时公司的销售规模和量会越来越高,几年以后可能会变成三十万的标准(提成在25%)。这样会导致企业的利润空间越来越小。

       二、经理薪酬一样法,即一个层级的员工薪酬是一样的

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     有的企业是这样规定的:

      级别/底薪/绩效工资/通讯补助/年功工资/学历工资=总工资

      总经理:800/8000/1000……18800

      总监:800/6000/600……9600

      经理:800/4000……5400

      主管:800/1000……3200

      员工:800/0……1600

      这种情况就非常严重。因为针对不同的公司,不同的时期,不同的发展规模,企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立,销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡,最后会导致企业出大问题。

       三、经理只给团队营销奖法

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      有的企业这样规定:总经理:5%(分红)/经理:1%(部门提成奖)/业务员:10%

      这就出现了好多业务员的收入比经理高。最后导致经理都不想当经理,想当业务员。

      中国的企业还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步,大多数企业还需要榜样的作用。一个经理不让他做业务,只让他管团队,当然收入会降低。这也抑制了员工升职的动机。

      四、目标设定限度提成法,就是给企业的员工限定目标,达不到目标没有提成

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       有的企业公司规定:如果完不成目标的80%,则没有提成。这显然是很有问题的。这会使员工非常紧张,不能展示出良好的才华去做好业绩,会直接影响企业的利润。企业不是要人为地给营销人员很多限制,而是要给予员工安全感。

      给员工安全感必须要有两个东西:第一,合约。第二,案例。

      针对这种情况有两点建议:

      1、其实企业需要设目标,设目标才能了解工作进度。但要明白这只是一种激励方式,切忌把它变成一种负面的激励方式。我们可以设定完成80%提成是10%;完成100%规定超出80%的部分,按照12%提。继续超额的部分可以按照13%提。

      2、可以用冲刺法。比方说,去年销售额是一个亿,提成是10%,接下来我可以这样做:新年度完成一个亿提成10%,超出一个亿到1.5个亿提10%奖奔驰一台;两个亿奥迪A8一部;2.5个亿别墅再加车再加100万现金……这样就既给了员工安全感,又给了员工希望。

       五、直接固定转绩效

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       有两种设置情况需要警惕。

       一种情况:企业中原来工资是3000元。一改革,变成了固定工资1500,绩效工资1500。但是绩效考核都达不到100分,导致了员工工资减少了。这就是企业高管排斥绩效考核的根本原因。

       二种情况:有的企业直接就是50%固定工资加50%的绩效考核。我们知道,岗位分为业务类、职能管理类、技术类。岗位特征不一样,工资发放方法也该不同。其实,业务类基本上都是基本工资少,绩效工资特别多,职能类基本上都差不多,技术类基本工资特别多,绩效工资特别少。

      六、只有固定薪酬法

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       只有固定工资就意味着公司没有考核。这明显是不行的,员工不会有积极性。公司是需要考核的。但现在所有的考核没有量化的标准。考核首先要量化三个东西:

       1、量化老板,老板格局多大企业会做多大。

       2、量化文化。

       3、量化组织机构图。就是看企业规模想做多大,团队想建多大,以及职权怎样分配。想做大就先量化。

      七、年度年功工资法

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        就是企业逐年给所有的员工涨工资。比方说每年涨100元。最初员工工资是800,十年后是1800。导致拿800的员工和1800的员工干着同样的工作。随着公司年限的增长,企业的负担会越来越大,最后甚至会亏损。有两种解决办法。

       第一种,直接把企业分为五级:1,试工;2,非考核;3,考核;4,优秀;5,明星。工资分别是800,1000,1200,1400,1600。这样最大的好处就是:同样招五名员工,由于本身能力不同,工资也会不同。这就解决了涨工资的问题。

       第二种:把年功工资分为五年给:第一年200;第二年100;第三年50,第四年40,第五年20,五年后没有。逐渐递减法。这样也可以解决这个问题。

       八、老总限薪强压法

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      有的公司直接规定:董事长工资3000,总经理工资2800。

      这样就再也没人能超过他了。导致企员工总体工资员工水平偏低,当然不能吸纳优秀人才。

      九、个体另给红包法,就是单独给个别人红包

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       薪酬是满足人们心理需求的一种计算方式。一个员工拼命工作的时候不是他拿到钱的时候,而是他快拿到的时候。所以年底给别人红包发多少别人并不知道,也就是不在他的计算范围内,并不能起到薪酬的激励作用。最好是薪酬制度公布让其自己去做计算。所以在不可预测的情况下偷偷给某个人红包问题就很大。

       十、年底才给红包法,即只有年底才有红包

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       假设公司员工平时工资就2000,年底的时候给7万。员工对自己的薪酬不具备判断:今年7七万,明年不好了可能就变成1万,后年好了可能变成15万。这样也没有激励作用。

       用人所长,天下尽可用之才,用人所短,天下无可用之人,用人所长必容人所短,作为老板,要去激活团队,而不是抱怨没有人才,员工无能。好的机制,可以使坏人变好,坏的机制,可以使好人变坏。

       企业最大的成本,不是没有经过培训的员工,是不懂系统激励的老板。

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     发布于 2019-09-10 22:46:14  回复该评论
  • 唉,我这才刚考完试就冲到天涯来想放松一下的,谁知道又看到了另一份更难的卷子,哎,这啥时候才能学到头啊。
  •  网络投票
     发布于 2019-09-11 13:03:01  回复该评论
  • 唉,我这才刚考完试就冲到天涯来想放松一下的,谁知道又看到了另一份更难的卷子,哎,这啥时候才能学到头啊。
  •  网络投票
     发布于 2019-09-11 14:14:13  回复该评论
  • 唉,我这才刚考完试就冲到天涯来想放松一下的,谁知道又看到了另一份更难的卷子,哎,这啥时候才能学到头啊。
  •  刷票
     发布于 2019-09-12 15:49:59  回复该评论
  • 我有愧于父母拿那么多钱供我去读书,而我偏偏选择了中文系,看来我毕不了业了
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     发布于 2019-09-12 21:37:13  回复该评论
  • 我有愧于父母拿那么多钱供我去读书,而我偏偏选择了中文系,看来我毕不了业了
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     发布于 2019-09-13 14:07:51  回复该评论
  • 大致看明白了,楼主的思维太过发散、太过跳跃了。楼主,加强集中精力叙述一件事情的能力。不要再发散了……
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     发布于 2019-09-15 07:28:28  回复该评论
  • 几经折腾,我也无力吐槽了!只能算自己倒霉,收到一个坏的打蛋器,来回退换也没有谁这么有耐心了!
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     发布于 2019-09-16 22:26:45  回复该评论
  • 几经折腾,我也无力吐槽了!只能算自己倒霉,收到一个坏的打蛋器,来回退换也没有谁这么有耐心了!
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     发布于 2019-09-25 12:12:55  回复该评论
  • 按摩椅非常好!家里人都试过了!很喜欢!快递送到楼上!产品质量好!重量大!哈哈 !后来换了个地方,好几个人搬的,下次购物还会选择你们
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     发布于 2019-09-27 22:59:10  回复该评论
  • 前一段又听说微硬公司的自动文章机出来了,估计在这儿做测试呢。

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